En la previa a su tratamiento en el Senado, se introdujeron 28 modificaciones al proyecto de reforma laboral, que finalmente termin\u00f3 aprob\u00e1ndose en las primeras horas de este jueves. Vacaciones, indemnizaciones por despidos y banco de horas son algunos de los puntos del texto que impactar\u00e1n de manera m\u00e1s inmediata sobre los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n
Estos no sufrieron modificaciones durante las negociaciones de las \u00faltimas semanas entre el Gobierno, las empresas y los gremios, pero en el texto final se puede visualizar en detalle lo que votaron los legisladores<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, de acuerdo a la norma, las vacaciones anuales se deben conceder entre el 1 de octubre y el 30 de abril del a\u00f1o siguiente. Trabajadores y empleadores pueden, por mutuo acuerdo, disponer el goce de vacaciones fuera del per\u00edodo establecido.<\/p>\n\n\n\n
La fecha de inicio de las vacaciones debe ser notificada por escrito al trabajador con una antelaci\u00f3n no menor a 30 d\u00edas. Las Convenciones Colectivas de Trabajo pueden establecer sistemas diferentes de notificaci\u00f3n, de acuerdo con las particularidades de cada actividad.<\/p>\n\n\n\n
Como novedad, el empleador y el trabajador pueden convenir el fraccionamiento del per\u00edodo vacacional. Cada uno de los tramos no debe ser inferior a siete d\u00edas corridos.<\/p>\n\n\n\n
Cuando las vacaciones no se otorgan de manera simult\u00e1nea a la totalidad de los trabajadores de un establecimiento, lugar de trabajo, secci\u00f3n o sector, y se acuerdan en forma individual o por grupos, el empleador debe organizarlas de manera que cada trabajador goce de sus vacaciones, al menos una vez cada tres a\u00f1os, durante la temporada de verano.<\/p>\n\n\n\n
El proyecto sostiene que, en caso de despido sin justa causa, el empleador debe abonar una indemnizaci\u00f3n equivalente a un mes de sueldo por cada a\u00f1o de servicio o fracci\u00f3n mayor de tres meses. La base de c\u00e1lculo debe ser la mejor remuneraci\u00f3n mensual, normal y habitual percibida durante el \u00faltimo a\u00f1o o durante el tiempo de prestaci\u00f3n de servicios si este fuera menor.<\/p>\n\n\n\n
Sin embargo, a diferencia del esquema actual, no se incluyen en la base de c\u00e1lculo conceptos de pago no mensuales, como el Sueldo Anual Complementario o premios que no sean de pago mensual.<\/p>\n\n\n\n
El monto de la indemnizaci\u00f3n no puede exceder tres veces el salario mensual promedio previsto en el convenio colectivo aplicable, excluida la antig\u00fcedad. Para quienes no est\u00e9n bajo convenio colectivo, se aplica el tope del convenio m\u00e1s favorable del establecimiento. La indemnizaci\u00f3n no puede ser inferior al 67% de la remuneraci\u00f3n mensual normal y habitual, y nunca menor a un mes de sueldo.<\/p>\n\n\n\n
La percepci\u00f3n de esta indemnizaci\u00f3n implica la extinci\u00f3n definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, excepto las acciones basadas en delitos penales. Asimismo, la ley prev\u00e9 que, mediante convenio colectivo, las partes pueden sustituir este r\u00e9gimen por un fondo o sistema de cese laboral a cargo del empleador.<\/p>\n\n\n\n
En caso de muerte del trabajador, los beneficiarios (c\u00f3nyuge, conviviente, hijos menores o con discapacidad, y en su defecto, otros familiares directos) tienen derecho a una indemnizaci\u00f3n igual a la de despido.<\/p>\n\n\n\n
El empleador y quienes tengan responsabilidad solidaria son los \u00fanicos responsables del pago de las indemnizaciones. Si el empleador decide utilizar recursos de un fondo de asistencia laboral, debe cumplir un procedimiento de notificaci\u00f3n y documentaci\u00f3n, y la transferencia al trabajador debe realizarse en un plazo m\u00e1ximo de cinco d\u00edas h\u00e1biles.<\/p>\n\n\n\n
Por otra parte, el texto establece que, en caso de sentencia judicial condenatoria por indemnizaciones laborales, el empleador puede abonar el monto en cuotas. Para grandes empresas, el m\u00e1ximo permitido es de seis cuotas mensuales consecutivas; para micro, peque\u00f1as y medianas empresas, hasta doce cuotas mensuales consecutivas. Estas cuotas deben ser ajustadas conforme a la variaci\u00f3n del \u00cdndice de Precios al Consumidor (IPC) m\u00e1s una tasa de inter\u00e9s anual del 3%,<\/p>\n\n\n\n
Cuando el contrato es a plazo fijo y el despido se realiza antes del vencimiento, la indemnizaci\u00f3n se calcula considerando la antig\u00fcedad que se habr\u00eda acumulado hasta el final del plazo original. Para contratos eventuales, se aplican los mismos criterios generales.<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan el proyecto que obtuvo media sanci\u00f3n en el Senado, el r\u00e9gimen de compensaci\u00f3n de horas extraordinarias podr\u00e1 formalizarse por acuerdo entre el empleador y el trabajador, siempre que ambas partes lo suscriban por escrito. La normativa establece que la prestaci\u00f3n de horas extras debe ser voluntaria, contar con l\u00edmites claros y un sistema de control que permita registrar las horas trabajadas y las disponibles para el goce del trabajador.<\/p>\n\n\n\n
Entre las alternativas de compensaci\u00f3n, se incluyen el r\u00e9gimen de horas extras, el banco de horas y los francos compensatorios, seg\u00fan el marco de la jornada laboral vigente.<\/p>\n\n\n\n
De acuerdo con la legislaci\u00f3n laboral, este tipo de acuerdos tambi\u00e9n puede celebrarse entre el empleador y la representaci\u00f3n sindical de la empresa. En todos los casos, el r\u00e9gimen debe respetar los descansos m\u00ednimos exigidos por la ley, con el objetivo de garantizar la protecci\u00f3n y el beneficio del trabajador.<\/p>\n\n\n\n
Respecto a la jornada reducida, la norma se\u00f1ala que solo podr\u00e1 implementarse cuando as\u00ed lo dispongan las leyes vigentes, los contratos individuales, los Convenios Colectivos de Trabajo o acuerdos colectivos firmados con la representaci\u00f3n sindical. Estos instrumentos pueden establecer m\u00e9todos de c\u00e1lculo de la jornada m\u00e1xima sobre la base de promedios, de acuerdo a las caracter\u00edsticas de cada actividad, siempre que se respeten los descansos m\u00ednimos de doce horas entre jornadas y de treinta y cinco horas para el descanso semanal.<\/p>\n\n\n\n
El sistema de banco de horas permite compensar una jornada mayor en determinados d\u00edas con una menor en otros, siempre que no se supere el m\u00e1ximo legal de la semana o el que determine el r\u00e9gimen laboral espec\u00edfico, ya sea por ley especial o por convenio colectivo.<\/p>\n\n\n\n
La reforma incorpora criterios diferenciados para los casos de enfermedad o accidnete sin ralacion con el trabajo. Si el evento tiene origen en una conducta voluntaria y riesgosa, la persona empleada acceder\u00e1 al 50% del salario b\u00e1sico durante tres meses, o seis si tiene personas a cargo. Cuando no se verifica ese tipo de conducta, el pago ser\u00e1 del 75% en los mismos plazos.<\/p>\n\n\n\n
Las reca\u00eddas de enfermedades cr\u00f3nicas solo se reconocer\u00e1n como episodios independientes si pasan m\u00e1s de dos a\u00f1os entre cada uno. A la vez, la normativa otorga mayor margen al empleador para realizar controles y convocar juntas m\u00e9dicas. Las suspensiones econ\u00f3micas o disciplinarias no impactar\u00e1n en el derecho a cobrar la remuneraci\u00f3n parcial en estos casos.<\/p>\n\n\n\n
El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) es un mecanismo establecido para garantizar que las empresas privadas puedan afrontar los pagos indemnizatorios derivados de la finalizaci\u00f3n de relaciones laborales.<\/p>\n\n\n\n
Est\u00e1 dirigido exclusivamente a trabajadores registrados con al menos un a\u00f1o de antig\u00fcedad y no cubre casos de empleo informal.<\/p>\n\n\n\n
Cada empleador debe aportar de manera mensual a una cuenta administrada por entidades habilitadas, destinada exclusivamente a cubrir obligaciones laborales en caso de despido. Estos recursos son inembargables y solo pueden utilizarse para los fines previstos en la normativa. Si el saldo en la cuenta resulta insuficiente para cubrir las indemnizaciones, la responsabilidad de completar el pago recae sobre el empleador.<\/p>\n\n\n\n
El r\u00e9gimen no reemplaza el sistema indemnizatorio general ni cubre a trabajadores no registrados. Adem\u00e1s, los recursos del fondo est\u00e1n exentos de impuestos, salvo por la comisi\u00f3n m\u00ednima que puede cobrar la entidad administradora.<\/p>\n\n\n\n
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